健康経営施策の実施前後に行うべき従業員へのアンケートとは

「組織の健康診断」ともいわれ、従業員と企業の状態を的確に把握できる「従業員向けアンケート」は、健康経営の指標の一つとして多くの企業からその重要性が注目されています。今回は、従業員に向けたアンケートの概要や目的について解説するとともに、実施手順や調査の活用方法も紹介。自社の健康経営推進に向け、ぜひ参考にしてください。

従業員へのアンケートの重要性は？ 実施の目的と合わせて解説

今回紹介する健康経営でよく実施される「従業員向けアンケート」とは、主に職場環境に関するものを指します。さまざまな種類がありますが、いずれも組織で働く従業員が仕事や職場環境などについて、どのくらい満足しているか、また、どのようなことに不満を感じているのかを明らかにすることを目的に行われます。ES（Employee Satisfaction）調査や職場アンケート、仕事アンケートなど呼び方はさまざまですが、従業員の仕事や会社の施策に対する満足度は健康経営における指標の一つと位置付けられているため、定期的にアンケート調査を実施することで、労働環境の改善に役立てる企業が増えています。

アンケートは組織課題とその要因を特定することができるので、さまざまな施策の実施前に検討を行ったり、施策実行後に効果検証を行なったりすることで、各種施策のPDCAの精度向上にもつながります。健康経営にまつわる施策を実行する上でも有効といえるでしょう。

たとえば、評価制度や給与制度の変更は従業員の生活に多大な影響を与えるため、誤った施策を導入してしまうと従業員のモチベーションを著しく低下させかねません。経験や勘、思い込みで施策を実行することは大きなリスクとなり得るため、アンケートを用いて有効性を検証しながら改善につなげていくことが理想的だといえます。

また、組織改編や教育・研修、健康経営にまつわる施策の検証に従業員アンケートを活用すれば、成果を高める方法を見つけやすくなるというメリットがあります。

さらに、従業員へのアンケートを実施すること自体が「従業員を大切にしている」「従業員の意見やアイデアを活かそうとしている」といったメッセージとして伝わり、従業員のモチベーション向上につながるという効果もあります。

他にも、“組織の健康診断”ともいわれる従業員満足度アンケートでは、総合満足度の数値を把握できるほか、部署やテーマごとの問題点を明らかにすることもできます。

従業員へのアンケートを実施するフローは？

アンケートの実施を円滑に行うためには、適切な手順を踏むことが重要です。まずは、あらかじめ従業員の理解と納得感を醸成するための事前告知をはじめ、段取りよく進めるための調査スケジュールや実施方法の策定、調査の対象範囲の決定など、実施に向けた準備を進めましょう。

実施にあたっては、いかに回答率を高めるかという点も意識しましょう。WEB調査であればリアルタイムで回答状況を確認することができるので、回答期間中に未回答者へリマインドを行うのが効果的です。

また収集したアンケートの回答結果は、それをどのように解釈するかが非常に大切なポイントになります。データの集計・分析手法としては、下記のようなものが代表的です。

基本統計量

データから全体的な傾向や特徴をつかむために算出する値です。「肯定回答の割合は55％、平均値は4.2」といったように、平均値や割合など普段から馴染みのある数値を用いることで経営層や従業員にもわかりやすく説明できるのが特徴です。まずは基本統計量で全体傾向を分析し、次に詳細な部分を分析していくと読み解きがしやすくなります。

クロス集計

2つ以上の設問を掛け合わせて数値を算出する手法のことです。部署や役職、性別などの属性と掛け合わせることで属性区分ごとの結果傾向がわかるなど、より詳細な分析が可能になります。ただし、属性の掛け合わせが多くなり過ぎると、回答者数の分母が極端に少なくなり信頼度が下がってしまうため、分析に適した階層にすることが大切です。

比較

従業員満足度アンケートを継続的に実施している場合は、過去の結果との比較を行うのも効果的です。社外のサービスを利用して調査を行う場合は、全国基準値や業界基準値、同規模基準値など、他社との比較が可能になることも。自社の水準を的確に把握する上で役立ちます。

偏差値

全国基準値（平均値、標準偏差）があれば、全国平均値を偏差値50として自社の偏差値を算出できます。偏差値を算出しておくと、ランキングのように自社が全国でどの程度の位置にあるのかを把握することも容易になります。

従業員満足度アンケートの活用方法は？

では、実際のアンケート結果はどのように活用していけばいいのでしょうか。下記に代表的な活用事例を記載します。

従業員へのフィードバック

調査結果の良し悪しにかかわらず従業員にしっかりと情報を開示することは、会社として従業員の満足度を高めていく姿勢を示すこととなるため、とても重要です。また結果のフィードバックがないと、次回の調査の回答率が下がるなどのリスクも考えられます。開示の範囲は検討の余地がありますが、できるだけありのままの情報を伝えた方がよいでしょう。

改善策や次回施策の策定

調査結果の集計・分析が完了したら、分析をもとに速やかに改善策や次のアクションプランの立案に取り掛かりましょう。部署や拠点ごとに課題が異なる場合は、現場の責任者を巻き込みながら現場に即した施策を検討するのが効果的です。

効果検証

継続的にアンケートを実施している場合は、施策によって数値に変化が見られるか、過去のデータと比較しながら効果検証ができるとなおよいでしょう。ふり返りはよりよい施策につなげる上での重要なステップとなるため、省略せずにしっかり行うことが大切です。また、次回の従業員満足度アンケートのための準備も行いましょう。人事異動などで担当者が変更になった場合でもスムーズに効果検証ができるよう、データや関連資料はわかりやすく保存しておきましょう。

調査の実施から検証までをしっかりと行える体制が整えば、人材マネジメント・組織マネジメントのPDCAサイクルもスムーズになり、競争力のある組織へと変化させることができます。

従業員に対するアンケートは、組織の健康状態を的確に把握するために有効な調査手法です。また、有益な調査結果を獲得し、さらに改善に生かしていくためには、専門家によるフォローやシステムを導入するのも有効です。精度の高い解を導き出すための設問項目の設定や的確な分析によるデータの読み解きなど、自社では難しい作業を信頼できるベンダーに委託することを検討してみてもよいでしょう。

＜参考URL＞

• 今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業｜厚生労働省
  https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000127983.html