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ストレスチェック分析で健康経営の課題抽出！活用方法を詳しく解説

2024.3.21

2015年の労働安全衛生法改正に伴いスタートしたストレスチェック制度は、すでに多くの企業で実施されています。一方で、結果をしっかり分析して健康経営における課題を抽出し、それを活用できている企業はまだまだ多くないようです。今回は、職場環境におけるストレスの状況や健康へのリスクを詳細に把握できるストレスチェックの行い方や分析方法について解説します。

【産業医監修】健康経営につなげるストレスチェックの有効活用（PDF）

そもそもストレスチェックを行う目的は？分析のメリットは？

ストレスチェックは、企業が従業員のストレス状況を定期的に検査することで、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。従業員自身に自己のストレスについての気づきとケアを促すとともに、健康的に働ける状態・職場環境を実現するためのもので、労働安全衛生法にもとづき、50人以上の従業員が働く企業では毎年1回の実施が義務づけられています。

ストレスチェックの結果を通し、従業員個々人がストレス状況に気づき、セルフケアを推進してもらうきっかけとしてもらうことについては理解されている一方で、ストレスチェックの結果を集団的に分析し、課題を抽出した上で職場環境改善につなげるというところまでは活用しきれていない企業が多いのも現状です。

ストレスチェックのデータを集めて「集団のデータ」にすれば、部署や性・年代ごとのストレスの傾向や、メンタルヘルスに対するリスクの状況を把握することができるようになります。これにより、企業は組織の課題や強みを把握し、働きやすく生産性の高い職場づくりの計画を立てたり、高ストレス者が多い部署や職種を特定し、改善策を講じたりすることが可能になります。職場環境が改善されれば、企業の生産性が向上し、離職率低下にもつながるなど、健康経営のよいサイクルが生まれるはずです。

課題抽出に向けたストレスチェック実施のフローと分析のポイント

最も大事なこととして、ストレスチェックの集団分析においては、個人が特定されないよう注意することが必要です。事業者には守秘義務があり、罰則規定も定められているためです。こうしたリスクを回避するために、厚生労働省では10人以上の集団で行うことを推奨しています。

ではストレスチェック実施までの具体的なフローを確認していきましょう。

ストレスチェックの実施体制を決める

まず、ストレスチェックの企画や結果を評価する「実施者」の選定を行います。専門的な知見を持つ医師や保健師、精神保健福祉士などが該当しますが、産業医がいる場合は、現場の状況を普段から把握できているので適任といえるでしょう。加えて、調査票の回収やデータ入力など実施者の補助を行う「実施事務従事者」の選定も必要です。こちらは、ストレスチェックを理由とした従業員への不利益な取り扱いが禁じられているため、人事に関する権限を持つ者は選定できない点への注意が必要です。

従業員にストレスチェックを実施する

実施体制が決まれば、次に紙面、またはオンライン上で従業員に対してストレスチェックを実施します。厚生労働省によると、使用する調査票の質問項目は医師や保健師の指示のもと、「ストレスの原因に関する質問項目」「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目」「従業員に対する周囲のサポートに関する質問項目」の3項目に関する質問が含まれている必要があります。調査票は「職業性ストレス簡易調査票」（57項目）を利用することが推奨されていますが、「新職業性ストレス簡易調査票」（80項目）を利用すると、ストレスだけでなく、ワーク・エンゲージメントといった職場の活性度を把握することもできます。

回答を集計して評価判定する

従業員が回答した調査票を集計し、個々の評価判定を行います。評価方法や基準は、厚生労働省のマニュアルを参考に実施者が提案・助言を行ったうえで衛生委員会で調査審議を実施し、その後に事業者が決定したものを活用します。個々の評価判定が終わったら、その結果を一定規模のまとまりの集団ごとに集計・分析する、集団分析の作業を進めましょう。ストレスチェックは自社で完結させることも可能ですが、業務負担を減らし、より精緻な分析を行うために外部機関への業務委託を検討するのも一つの方法です。

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ストレスチェック分析方法と活用方法

ストレスチェックの集団分析の評価方法については、厚生労働省が「仕事のストレス判定図」を使って行うことを推奨しています。仕事のストレス判定図は「量-コントロール判定図」と「職場の支援判定図」という2つの判定図からなり、集団におけるストレスの度合いと、ストレスによって健康状態に問題が出る危険度を判定できます。

量-コントロール判定図

仕事量とコントロール（仕事の裁量権・自由度）とのバランスを判定します。縦軸の「仕事のコントロール」は「職業性ストレス簡易調査票」のA8～10の回答、横軸の「仕事の量的負荷」はA1～3の回答の点数を合計して表します。縦軸と横軸が交わる斜めの線の点数が判定ポイントになります。「量-コントロール判定図」の点数が高かった場合は、「仕事量が多すぎる」「人員数が足りていない」「個人のスキルが不足している」「個人に与えられる裁量権・自由度が低すぎる」「マニュアルが整備されていない」「特定の個人やチームに業務の偏りがある」といった問題が考えられます。

職場の支援判定図

上司の支援と同僚の支援の状態を判定します。縦軸「同僚の支援」は職業性ストレス簡易調査票のC2・5・8の回答、横軸「上司の支援」はC1・4・7の回答の点数を合計します。
全国平均ラインが「100」と書かれた線で表されており、左下に近づくほどストレスが高いことを表します。「職場の支援判定図」の点数が高かった場合は、「上司の管理能力不足」「職場内のコミュニケーション不足」「コミュニケーションツールをうまく活用できていない」「社内イベント等による交流の機会が少ない」といった原因が考えられます。

ストレスチェック分析で問題点が明らかになったら、その結果をもとに職場や職位ごとのストレス負荷の状況、従業員の健康状態などをあらためて精査することが最も重要です。この際、実際に現場の状況を観察したり、従業員にヒアリングしたりするなどして、状況を細かく把握することが大切です。従業員へのヒアリングは、原因を見つけるまで根気よく行う必要がありますが、高ストレス者の割合が高かった部署や集団においては、高ストレス者だけでなく、なるべく多くの関係者に話を聞くように心がけましょう。

原因をある程度特定できれば、職場環境を改善するための計画を立てます。職場環境を健全な状態に戻すまでには多くのトライアル＆エラーが必要となりますが、根気よく対策を講じていく必要があります。ストレスチェックの集団分析の結果を活用し、従業員のストレスと総合健康リスクを減らすための有効な方法を継続的に考慮し、実行していくようにしましょう。

ストレスチェック分析は実施するだけでは意味がありません。分析結果を生かし、職場環境の改善、マネジメントへのフィードバックといったアクションを起こさなければ、状況が好転することはありません。むしろ悪化していく危険性すらあるので、分析によって課題が浮き彫りになったら、どのように解決していくかの判断・施策の実行が不可欠になります。自社のみで行っていくことに限界を感じる場合は、専門的なノウハウを持つ外部機関の利用も検討してみるとよいでしょう。

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