生産性を可視化して着実な健康経営を！アブセンティーズムの測り方
心身の不調を原因として従業員が遅刻や早退、欠勤や休職に陥ってしまうと、企業にはそれに伴う生産性の低下が発生し、大きな損失が生まれます。生産性向上や健康経営に取り組んでいる企業にとって、自社の従業員の状態を正確に把握することは非常に重要だといえるでしょう。今回は、従業員のパフォーマンスに焦点をあて、生産性の評価指標のひとつとなる「アブセンティーズム」とその測り方について解説します。
従業員のパフォーマンスの評価指標「アブセンティーズム」と「プレゼンティーズム」
「アブセンティーズム」は、「プレゼンティーズム」とともに語られることが多いキーワードです。両者とも従業員のパフォーマンスに焦点を当てた生産性評価の指標ですが、プレゼンティーズムが「出勤していても体調不良による労働意欲や集中力の欠如から、本来のパフォーマンスが発揮できない状態」を指し、アプセンティーズムは「欠勤や休職、早退などによって仕事が行えない状態」を指します。
企業の健康関連総コストにおいては、プレゼンティーズムによる損失コストがアブセンティーズムの10倍以上を占めているという発表資料もあるように、何らかの不調を抱えながらも働いてしまっているプレゼンティーズムは、その生産性の低下が目に見えにくく企業として実情を捉え難い反面、明確に作業が遂行できない状態にあるアプセンティーズムは、比較的状況を判断しやすい指標だといえます。健康経営企業としてしっかりとした体制を目指すのであれば、まずはアプセンティーズムを正しく測定し、自社の戦略にあわせた施策を検討することが重要でしょう。
アブセンティーズムの測り方
経済産業省が公表している「健康投資管理会計ガイドライン」では、アブセンティーズムの生産性への影響度の測り方として次の３つの方法が推奨されています。
- 従業員へのアンケート調査
- 欠勤・休職日数
- 疾病休業者数・日数
３つの測定方法の中で最もアブセンティーズムを正確に測れるのは「1.従業員へのアンケート調査」です。何らかの理由でアンケート調査が難しい場合は、企業の人事データから「2. 欠勤・休職日数」「3. 疾病休業者数・日数」を代替指標として把握・利用することになりますが、通常の労務管理では、欠勤・休職日数を把握できても、その休暇理由までは取れていないケースが多く、アブセンティーズムが正しく評価できない可能性があります。
そこで、「昨年１年間に病気で何日仕事を休んだか」といった質問項目でアンケート調査を実施することで、さまざまな理由で取得した休暇のうち、病気によって休んだ日数を把握します。アブセンティーズムを自己申告してもらうというわけです。データのみでなく、可能な限りアンケートを用いて、正しく実情を測れるように努めましょう。
アブセンティーズムの測定結果から、生産性の損失額をコスト換算する方法
アブセンティーズムの測定結果から、企業の労働生産性損失の具体的な金額を算出することができます。アブセンティーズムは従業員が働けていない日数を指すため、その損失はシンプルにコスト換算することができます。
●労働生産性損失額（円）＝
アブセンティーズム（日数）×賃金（円）
経済産業省の調査では、日本企業におけるアブセンティーズムの平均日数は2.6日とされています。平均的な企業では「2.6日×人件費分」の生産性損失が生じているというわけです。
アブセンティーズムを防ぐには？企業で取り組みたい対策
アブセンティーズムの予防には、適切な食行動や運動習慣、効果的な休憩・睡眠やコミュニケーションなどさまざまな面からアプローチが有効ですが、これらは従業員それぞれの心身の不調に関連するものであり、企業として個々の従業員に直接対峙していくのは困難です。
企業にできる対策は、適切な勤怠管理や職場環境の整備、健康診断結果を受けた施策（社食メニューやヘルスケアアプリの導入）などの組織的な健康経営の推進が中心で、経営層と労務・人事担当者や安全衛生委員会との連携、決定事項の従業員への周知など、組織的な動きが重要になるでしょう。
自社のアブセンティーズム課題を把握して効果的な施策を実行することで、従業員の健康課題は解決に向かうはず。取り組みを継続的に行っていくことができれば、従業員の働き方も変化し、健康意識が高まっていくことにも期待ができます。
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健康経営/産業保健コラムシリーズ
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